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Orientation sexuelle : des entreprises de moins en moins complexées

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Le lobbying exercé par les membres de L’Autre Cercle (Le site de l’Autre Cercle) et l’engagement de sa porte-parole Catherine Tripon commencent-ils à porter leurs fruits ? Cinq ans après la publication de son Livre blanc, l’association de défense des communautés LGBT (1) entrevoit quelques signes d’espoir dans la manière dont les entreprises brisent, aujourd’hui, le tabou de l’homosexualité au bureau.

A l’occasion du lancement de son guide Diversité et travail. N’a-t-on rien oublié ? (2), qui sera diffusé essentiellement dans les milieux patronaux (ANDRH, Medef, CCI…), l’association réunissait, le 10 septembre à Paris, quelques DRH de grands groupes (IBM, Eau de Paris, Vinci, PSA Peugeot-Citroën) pour faire le point sur les bonnes pratiques que les entreprises mettent en place pour prévenir et sanctionner les discriminations homophobes.

Face aux minorités visibles

Premier constat : les salariés LGBT peinent toujours à trouver leur place dans le concept de promotion de la diversité qui fait la part belle aux minorités visibles. « Les entreprises qui font la promotion de la diversité doivent oser parler d’orientation sexuelle. C’est un préalable », martèle Catherine Tripon.

Le règne du non-dit

Du coup, le règne du non-dit au travail crée « une souffrance liée à l’invisibilité, selon Jean-Philippe Bouilloud, professeur de sociologie des organisations à l’ESCP-EAP. Contrairement aux minorités visibles, les communautés LGBT doivent conquérir des espaces de légitimité dans leur sphère privée et professionnelle ». « Il convient de communiquer sur l’orientation sexuelle sans tomber dans le piège de la hiérarchisation des formes de discrimination », préconise Eric Leleu, DRH de Vinci.

Evolution des attitudes

Si le sujet de l’orientation sexuelle est encore mal compris, les attitudes ont beaucoup évolué en France », note, cependant, Tim Stevens, DRH d’IBM. Ainsi, les jeunes n’ont plus de tabou sur les préférences sexuelles. « Ils ont beaucoup d’attentes par rapport aux entreprises soucieuses de diversité. Cela peut aussi nourrir des déceptions. Lorsque nous avons signé notre accord sur la diversité, nous avons observé une multiplication des candidatures », indique Jean-Luc Vergnes, DRH de PSA Peugeot-Citroën.

Autre catégorie à se à sentir de plus en plus à l’aise avec l’orientation sexuelle : les syndicats. Chez Vinci, par exemple, elle est désormais abordée sans ambage dans les 29 CE d’établissement.

Au-delà de l’adaptation des process RH, notamment pour intégrer les dispositifs disciplinaires sanctionnant les actes homophobes, les DRH s’accordent sur une ligne de conduite générale. La prise en compte de la diversité liée à l’orientation sexuelle doit relever d’une politique clairement affichée mais non stigmatisante, qui implique la direction générale, le management, les institutions représentatives du personnel et qui doit se déployer au plus près du terrain.

« Il y a, certes, des progrès, mais nous devons rester vigilants, car on peut très vite revenir en arrière. Gare aussi aux effets d’affichage », prévient, toutefois, Pascal Bernard, DRH d’Eau de Paris et vice-président de l’ANDRH.

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Written by jfrio

septembre 17, 2008 at 9:42